منابع انسانی جنگ امروز کسب و کارها (مدیریت منابع انسانی)
ارزشمندترین دارایی یک کسب و کار منابع انسانی آن کسب و کار است. امروزه با توجه به مهاجرت متخصصین، گسترش و توسعه تکنولوژی، رقابت سازمان‌ها، فرآیندهای نگهداشت نیرو و… منابع انسانی به جنگ پنهان بین کسب و کارها تبدیل شده است. در این مقاله خواهیم خواند که اهمیت منابع انسانی چیست و گریزی به فرآیندهای آن شامل جذب، نگهداشت و اخراج خواهیم زد پس با آلفا بیزینس همراه باشید.
-
فهرست مطالب پنهان
تعریف منابع انسانی (مدیریت منابع انسانی)
در ابتدا مجددا مرور کنیم منابع انسانی چیست؟ منابع انسانی یا به انگلیسی Human Resources (HR) به همهٔ افراد یک سازمان یا کسانی که در یک سازمان کار می‌کنند، اشاره دارد. منابع انسانی به هر چیزی که با مدیریت، جذب، انتخاب، آموزش، ارزیابی و پاداش کارکنان مرتبط است، اشاره دارد. این شامل فردی است که مسئولیت مدیریت منابع انسانی را برعهده دارد.
-
چرا منابع انسانی اهمیت زیادی برای یک سازمان و مجموعه دارد؟
منابع انسانی برای هر سازمان یا مجموعه اهمیت زیادی دارد به دلایل زیر:
- پایه‌گذاری توانمندی سازمانی: منابع انسانی توانایی ایجاد و پرورش توانمندی‌های لازم برای عملکرد موثر سازمان را فراهم می‌کنند. افراد متخصص، متعهد و با انگیزه، باعث بهبود عملکرد و افزایش بهره‌وری در سازمان می‌شوند.
- جذب و حفظ استعدادها: یک سیاست منابع انسانی کارآمد، امکان جذب و حفظ افراد با استعداد و مهارت‌های مورد نیاز را فراهم می‌کند. این کارکنان می‌توانند به عنوان دارایی ارزشمند برای سازمان عمل کنند.
- مدیریت بهینه نیروی کار: یک سیستم منابع انسانی کارآمد، امکان مدیریت بهینه نیروی کار را فراهم می‌کند. این شامل برنامه‌ریزی استخدام، آموزش، توسعه حرفه‌ای، ارزیابی عملکرد و مدیریت کارکنان می‌شود که منجر به بهبود عملکرد کلی سازمان می‌شود.
- توسعه فرهنگ سازمانی موثر: منابع انسانی در ایجاد فرهنگ سازمانی موثر نقش دارند. فرهنگ سازمانی شامل ارزش‌ها، باورها، رفتارها و نگرش‌های مشترک در سازمان است که بر تعاملات و عملکرد کارکنان تأثیرگذار است.
- مدیریت منابع انسانی به عنوان دارایی استراتژیک: امروزه، منابع انسانی به عنوان یک دارایی استراتژیک شناخته می‌شوند که به‌طور مستقیم در موفقیت و رشد سازمان تأثیرگذار است. سیاست‌ها و رویکردهای منابع انسانی باید با اهداف استراتژیک و فرهنگ سازمانی هماهنگ باشند.
به طور کلی، منابع انسانی نقش بسیار حیاتی در ایجاد یک سازمان موفق و پایدار دارند و اثرگذاری آن‌ها بر عملکرد سازمانی بسیار چشمگیر است.
-
چرا منابع انسانی امروزه به یک بحران تبدیل شده است؟
منابع انسانی امروزه به یک بحران تبدیل شده است به دلیل چندین عامل که شامل موارد زیر می‌شود:
- کمبود استعدادهای کاری: در بسیاری از صنایع و حوزه‌های کاری، کمبود استعدادهای کاری و نیروی کار متخصص مشاهده می‌شود. این مشکل به علت رشد سریع صنایع فناوری، توسعه صنعتی و تغییرات درخواست‌های بازار کار ایجاد شده است. کمبود توانایی جذب و نگهداری نیروی کار با مهارت‌های مورد نیاز سبب مشکلات برای سازمان‌ها شده است.
- رقابت شدید برای استخدام مهارت‌های با ارزش: بازار کار امروزه بسیار رقابتی است و سازمان‌ها برای جذب و نگهداری مهارت‌های با ارزش با یکدیگر رقابت می‌کنند. این موضوع باعث افزایش هزینه‌های استخدام و حفظ نیروی کار ماهر می‌شود.
- تغییرات در نیازهای بازار کار: با پیشرفت فناوری و تحولات در بازار کار، نیازهای شغلی نیز به سرعت تغییر می‌کنند. این تغییرات سبب می‌شود که مهارت‌های فعلی کارکنان منسوخ شده و نیاز به آموزش و توسعه مهارت‌های جدید برای کارکنان پدیدار شود.
- مشکلات در مدیریت و پرورش نیروی کار: برخی سازمان‌ها ممکن است در مدیریت و پرورش نیروی کار خود دچار مشکلات باشند. این مشکلات می‌توانند شامل عدم توسعه فرهنگ سازمانی موثر، نقص در ارائه آموزش و توسعه شغلی، یا مشکلات در فرآیندهای استخدام و انتخاب باشند.
- پدیده رفت و آمد کارکنان: بازار کار امروزه تمایل به رفت و آمد فراوان کارکنان دارد که این موضوع می‌تواند منجر به ناتوانی سازمان در حفظ کارکنان ماهر و توانمند شود.
- فشارهای اقتصادی و سیاسی: شرایط اقتصادی و سیاسی نیز می‌تواند بر روند توسعه منابع انسانی تأثیر بگذارد. مثلاً نوسانات اقتصادی می‌تواند سبب کاهش سرمایه‌گذاری‌های در منابع انسانی و کاهش توانایی سازمان در مدیریت نیروی کار شود.
به طور کلی، منابع انسانی به دلیل مواجهه با چالش‌های پیچیده و تغییرات سریع در بازار کار، به یک بحران تبدیل شده است که نیازمند رویکردها و استراتژی‌های جدید در مدیریت و توسعه این منابع است.
-
چرا منابع انسانی به جنگ پنهان بین کسب و کارها تبدیل شده؟
منابع انسانی به جنگ پنهان بین کسب و کارها تبدیل شده به دلیل چند عامل که شامل موارد زیر می‌شود:
- رقابت برای استخدام استعدادهای با ارزش: با گسترش صنایع فناوری و نوآوری، نیاز به استخدام افراد با مهارت‌ها و تخصص‌های خاص افزایش یافته است. این منجر به رقابت شدید بین شرکت‌ها برای جذب استعدادهای با ارزش و متخصص شده است. شرکت‌ها برای جلب این افراد، از روش‌های مختلفی مانند پیشنهاد حقوق و مزایای بیشتر، فراهم کردن شرایط کاری بهتر و ارائه فرصت‌های توسعه شغلی استفاده می‌کنند.
- کاهش پایداری شغلی: با تغییرات در ساختارهای سازمانی و نیاز به تطابق با محیط رقابتی، استخدام‌های موقت و پروژه‌ای رواج یافته است. این امر باعث کاهش پایداری شغلی و افزایش ناتوانی شغلی برای کارکنان شده است، که در نتیجه، کارکنان ممکن است به دنبال فرصت‌های بهتر شغلی باشند.
- تغییرات در نیازهای کاری: با پیشرفت فناوری و تغییرات درخواست‌های بازار کار، مهارت‌های مورد نیاز برای شغل‌ها به سرعت تغییر می‌کنند. این باعث می‌شود که کسب‌وکارها نیاز به استخدام افراد با تخصص‌ها و مهارت‌های جدید داشته باشند که ممکن است برای آن‌ها در دسترس نباشد.
- فشارهای اقتصادی: شرکت‌ها برای کاهش هزینه‌های نیروی کار و افزایش بهره‌وری، ممکن است به روش‌هایی مانند برش‌های استخدامی یا افزایش فشار بر روی کارکنان موجود روی آورند. این باعث افزایش فشار و ناامنی شغلی برای کارکنان می‌شود.
- تلاش برای حفظ و توسعه بازار: شرکت‌ها به دنبال حفظ و گسترش بازار خود هستند و افراد متخصص و کارآمد برای ایجاد و توسعه محصولات و خدمات جدید را نیاز دارند. این تلاش منجر به جنگ پنهان برای جذب و نگهداری استعدادهای متمایز می‌شود.
به طور خلاصه، جنگ پنهان در منابع انسانی بین کسب‌وکارها ناشی از رقابت شدید برای استخدام استعدادهای با ارزش، تغییرات سریع در نیازهای کاری، فشارهای اقتصادی و تلاش برای حفظ و توسعه بازار است. این وضعیت نیازمند استراتژی‌ها و رویکردهای مناسب در مدیریت منابع انسانی است تا شرکت‌ها بتوانند استعدادهای خود را جذب و حفظ کرده و بازدهی و عملکرد خود را افزایش دهند.
-
فرآیندهای منابع انسانی چیست؟
به طور کلی فرآیندهای منابع انسانی شامل 3 بخش جذب نیرو، توسعه و نگهداشت نیرو، اخراج نیرو می‌شود. اما هر کدام از این فرآیندها تعریف و جزییات مربوط به خود را دارد که در ادامه به صورت جداگانه به هر یک از این موارد اشاره خواهیم داشت.
-
فرآیند جذب نیرو در منابع انسانی چیست؟ و شامل چه مواردی می‌شود؟
فرآیند جذب نیرو در منابع انسانی یک فرآیند کلیدی است که به منظور جذب و انتخاب افراد مناسب برای پر کردن شغل‌های موجود در یک سازمان انجام می‌شود. این فرآیند شامل چند مرحله مهم است که به طور کلی عبارتند از:
- تعریف نیازهای شغلی: در این مرحله، نیازهای ویژگی‌ها و مهارت‌های لازم برای شغل مورد نظر توسط بخش منابع انسانی یا مدیران مربوطه مشخص می‌شود. این شامل تعیین وظایف و مسئولیت‌های شغلی، مهارت‌ها، تجربیات، و ویژگی‌های شخصیتی مورد نیاز است.
- تبلیغ شغل: در این مرحله، شغل مورد نظر به بازار کار معرفی می‌شود تا افراد متناسب با مهارت‌ها و ویژگی‌های مورد نیاز شناسایی شوند. این شامل انتشار آگهی‌ها در وب‌سایت‌های استخدامی، روزنامه‌ها، شبکه‌های اجتماعی و سایر منابع استخدامی می‌شود.
- انتخاب متقاضیان: در این مرحله، از بین افرادی که برای شغل مورد نیاز درخواست داده‌اند، افرادی که بهترین تطابق را با نیازهای شغلی دارند انتخاب می‌شوند. این شامل بررسی رزومه‌ها، انجام مصاحبه‌های شخصی، ارزیابی تخصص‌ها و مهارت‌های فرد، و ارائه تست‌های استخدامی است.
- تصمیم‌گیری و استخدام: در این مرحله، پس از انجام فرآیند انتخاب، تصمیم نهایی برای استخدام افراد اتخاذ می‌شود. پیشنهاد شغلی به افراد مناسب داده می‌شود و پس از پذیرش، مراحل نهایی استخدام انجام می‌شود که شامل امضای قرارداد، ارائه مدارک و آموزش‌های اولیه است.
- انتقال به فرآیند توسعه و آموزش: پس از استخدام، فرآیند توسعه و آموزش فرد در شغل جدید شروع می‌شود. این شامل آموزش‌های اولیه و آشنایی با سازمان، فرآیندهای کاری، وظایف و مسئولیت‌ها است.
فرآیند جذب نیرو در منابع انسانی باید با دقت و به دنبال تطابق مناسب بین نیازهای شغلی و مهارت‌های افراد انجام شود تا بهترین افراد برای سازمان جذب شوند. همچنین، این فرآیند باید به روز باشد و با استفاده از ابزارهای مناسب از جمله سیستم‌های مدیریت استخدامی و تکنولوژی‌های مدرن HR انجام شود تا بهره‌وری و کیفیت جذب نیروی کار بهبود یابد.
-
فرآیند توسعه و نگهداشت نیرو در منابع انسانی چیست؟
فرآیند توسعه و نگهداری نیرو در منابع انسانی شامل مجموعه‌ای از فعالیت‌ها و رویه‌هایی است که به منظور توسعه و بهبود مهارت‌ها، دانش، و عملکرد کارکنان و همچنین حفظ آن‌ها در سازمان انجام می‌شود. این فرآیند اهمیت بسیاری در مدیریت منابع انسانی دارد زیرا به عنوان یک راهبرد برای بهبود بهره‌وری و عملکرد سازمانی عمل می‌کند. مراحل اصلی فرآیند توسعه و نگهداری نیرو در منابع انسانی عبارتند از:
- ارزیابی نیازهای آموزشی: در این مرحله، نیازهای آموزشی و توسعه‌ی کارکنان تحت بررسی قرار می‌گیرد. با ارزیابی عملکرد کارکنان، نقاط قوت و ضعف آن‌ها شناسایی شده و نیازهای آموزشی مشخص می‌شود.
- طراحی برنامه‌های توسعه و آموزش: در این مرحله، برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ی کارکنان طراحی می‌شود که شامل دوره‌های آموزشی، کارگاه‌ها، سمینارها، و فعالیت‌های آموزشی دیگر است. این برنامه‌ها بر اساس نیازهای شغلی و استراتژی‌های سازمان تدوین می‌شوند.
- اجرای برنامه‌های توسعه و آموزش: پس از طراحی، برنامه‌های توسعه و آموزش به عملیاتی شدن می‌رسند. کارکنان شرکت کننده در دوره‌های آموزشی و توسعه‌ی مهارتی و دانشی مورد نیاز قرار می‌گیرند.
- ارزیابی اثربخشی برنامه‌های توسعه: پس از اتمام دوره‌های آموزشی، ارزیابی اثربخشی این برنامه‌ها انجام می‌شود. این ارزیابی شامل بررسی پیامدهای آموزش بر عملکرد کارکنان و بهره‌وری سازمان است.
- توسعه فردی و شغلی: در این مرحله، فرایندهایی مانند رشد شغلی، توسعه حرفه‌ای و ارتقاء شغلی برای کارکنان فراهم می‌شود. این شامل فرصت‌های مختلفی است که به کارکنان برای پیشرفت در حرفه خود کمک می‌کند.
- نگهداری و حفظ کارکنان: علاوه بر توسعه، این فرآیند شامل اقداماتی نیز برای حفظ و ارتقای رضایت و مشارکت کارکنان است. این ممکن است شامل ارائه فرصت‌های پیشرفت، سیاست‌های پاداش و مزایا، فرهنگ سازمانی موثر و مدیریت روابط کاری مناسب باشد.
با انجام صحیح و موثر این فرآیندها، سازمان‌ها می‌توانند از منابع انسانی خود به بهترین نحو استفاده کرده و عملکرد و بهره‌وری سازمان را افزایش دهند.
-
فرآیند اخراج در منابع انسانی چیست؟ و شامل چه مواردی می‌شود؟
فرآیند اخراج یا انفصال در منابع انسانی به مجموعه‌ای از فعالیت‌ها و رویه‌هایی اطلاق می‌شود که در صورت نیاز به پایان دادن به ارتباط کاری یک کارکنان انجام می‌شود. اخراج یا انفصال ممکن است به دلیل علل مختلفی از جمله عملکرد نامناسب، تخلف اخلاقی، کاهش نیاز به شغل، تغییرات سازمانی یا شرایط اقتصادی صورت گیرد. این فرآیند باید با رعایت قوانین و مقررات کاری و با احترام به حقوق کارکنان صورت بگیرد. مراحل اصلی فرآیند اخراج در منابع انسانی عبارتند از:
- برنامه‌ریزی انفصال: در این مرحله، تصمیم به انفصال یا اخراج کارکنان گرفته می‌شود. این تصمیم ممکن است به دلیل عدم تطابق با نیازهای شغلی، کاهش نیاز به شغل، یا مشکلات عملکردی باشد. تعیین زمان و شیوه انفصال نیز در این مرحله انجام می‌شود.
- آماده‌سازی مدارک: در این مرحله، مدارک مرتبط با انفصال کارکنان تهیه می‌شود. این شامل تهیه نامه اخطار، مستندات عملکرد کاری، و دیگر اسناد مرتبط است.
- اعلام اخطار به کارکنان: کارکنان که قرار است اخراج شوند، به صورت رسمی از تصمیم مطلع می‌شوند. این اعلام اخطار شامل توضیح دلایل انفصال و حقوق و تعهدات کارکنان است.
- انجام مصاحبه‌ها و مذاکره‌ها: در برخی موارد، مصاحبه‌ها و مذاکرات با کارکنان برای رسیدگی به مشکلات عملکردی یا رفتاری انجام می‌شود. در صورت عدم بهبود وضعیت، انفصال انجام می‌شود.
- پرداخت حقوق و مزایا معوق: پس از انفصال، حقوق و مزایای معوق کارکنان باید به آن‌ها پرداخت شود.
- مراحل انفصال و تحویل وظایف: در این مرحله، کارکنان مورد انفصال با دیگر مراحل انفصال آشنا می‌شوند، وظایفشان به افراد دیگر تحویل داده می‌شود و فرآیند خروج از سازمان کامل می‌شود.
- ارائه حمایت و مشاوره: پس از انفصال، ارائه حمایت‌های روان‌شناختی و مشاوره به کارکنان مورد انفصال برای کمک به آن‌ها در یافتن شغل جدید و تطبیق با وضعیت جدید انجام می‌شود.
فرآیند اخراج در منابع انسانی باید با رعایت قوانین کاری، حقوق کارکنان، و با احترام به افراد انجام شود تا از احتمال وقوع مشکلات قانونی یا فشارهای اجتماعی جلوگیری شود. همچنین، این فرآیند باید با رعایت اصول اخلاقی و مسئولیت اجتماعی انجام شده و در تمام مراحل با حفظ کرامت و احترام به کارکنان انجام گیرد.
-
کوچ و منتور چه کمکی برای بخش منابع انسانی یک کسب و کار می‌تواند داشته باشد؟
کوچینگ و منتورینگ (Coaching and Mentoring) می‌توانند به بخش منابع انسانی یک کسب و کار کمک‌های مهمی ارائه دهند. این دو فعالیت از طریق رشد و توسعه فردی کارکنان، افزایش عملکرد، بهبود مهارت‌ها، و توسعه‌ی سازمانی تأثیر مثبتی دارند. در زیر به برخی از مزایای کوچینگ و منتورینگ برای بخش منابع انسانی اشاره می‌شود:
- توسعه مهارت‌ها و دانش: کوچینگ و منتورینگ افراد را در توسعه مهارت‌های فردی و حرفه‌ای کمک می‌کنند. این افراد می‌توانند موجب بهبود عملکرد و افزایش توانمندی‌های کاری شوند که در نهایت به نفع تیم و سازمان است.
- رشد حرفه‌ای: ارتقای حرفه‌ای افراد از طریق کوچینگ و منتورینگ می‌تواند به سازمان کمک کند تا از افراد مجرب و با توانمندی بالا برخوردار باشد. این افراد ممکن است بتوانند به عنوان رهبران و مدیران آینده سازمان شناخته شوند.
- افزایش مشارکت و انگیزه: کوچینگ و منتورینگ باعث افزایش انگیزه و ارتقاء روحیه کاری افراد می‌شود. افرادی که احساس دارند دارای حمایت و راهنمایی هستند، بهترین خود را نشان می‌دهند و به مشارکت بیشتر در اهداف سازمانی مشتاق می‌شوند.
- افزایش بازدهی و بهره‌وری: با توسعه مهارت‌ها و رشد حرفه‌ای افراد، بازدهی و بهره‌وری سازمان بهبود می‌یابد. افراد ماهر و متعهد بهترین خدمات و نتایج را ارائه می‌دهند که در نهایت به توسعه سازمان کمک می‌کند.
- حفظ و جذب استعدادها: ارائه فرصت‌های کوچینگ و منتورینگ به افراد می‌تواند باعث حفظ و جذب استعدادهای با ارزش در سازمان شود. افرادی که از این فرصت‌ها بهره‌مند می‌شوند، احساس می‌کنند که در یک محیط پشتیبانی‌کننده و رشدآموز قرار دارند.
- توسعه فرهنگ سازمانی: کوچینگ و منتورینگ می‌توانند به توسعه فرهنگ سازمانی کمک کنند. با ارتقای مهارت‌ها، ارتقاء ارتباطات داخلی و ساختارهای موثر تیمی، فرهنگ سازمانی بهبود می‌یابد.
با توجه به این موارد، کوچینگ و منتورینگ به عنوان ابزارهای موثری برای توسعه و بهبود عملکرد کارکنان و سازمان به طور کلی، در بخش منابع انسانی یک کسب و کار ارزشمند هستند و می‌توانند به بهبود ارتباطات، افزایش توانمندی‌ها، و تحقق اهداف سازمانی کمک کنند.
-
جمع بندی
با توجه به موارد فوق درمیابیم که منابع انسانی جز مهم‌ترین بخش‌های یک کسب و کار است و از اهمیت بسیار بالایی برای بیزینس برخوردار است و باید جز الویت های کسب و کار قرار گیرد. ضعف های زیادی در این بخش در کسب و کارها مشاهده شده است از همین رو ما به شما تویه میکنیم حتما از کوچ یا منتور برای منابع انسانی استفاده کنید. همچنین شما میتوانید با ارتباط با مجموعه آلفا بیزینس و بیان چالش های خود مشاوره در راستای منابع انسانی دریافت کنید.
منبع: وب سایت آلفا بیزینس
نویسنده: حمید عزیزی
1 دیدگاه
به گفتگوی ما بپیوندید و دیدگاه خود را با ما در میان بگذارید.